המושג DEI (נכתב לעתים גם כ-“DIE”) הוא קיצור של diversity, equity & inclusion. אם הגעתם למאמר הזה, סביר להניח שנתקלתם במושג איפשהו לאחרונה ורציתם להבין במה מדובר. אעשה כמיטב יכולתי להסביר אותו לקוראים ישראלים, בעיקר לאור העובדה שמדובר בתופעה שמקורה בארה"ב ונכון לכתיבת שורות אלה אין עליה הרבה מידע בעברית.

בקצרה, DEI היא מערכת של ערכים וגישות ארגוניות המתיימרת לקדם “צדק חברתי” ולתקן עוולות חברתיות מסוגים שונים. יש כיום אינספור חברות, ארגונים ואף גופים ממשלתיים בעולם המתגאים בכך שהם פועלים לפי עקרונות ה-DEI — לפעמים מתגאים פשוטו כמשמעו ע"י פרסום באתר הארגון או במודעות דרושים המצהיר כי הארגון נאמן לערכי ה-DEI.

זה לא מה שאתם חושבים #

לפני שנצלול לפירוש של כל אחת מן המילים המרכיבות את המושג וננסה להבין מה עומד מאחוריה, חשוב מאוד להבין כבר עכשיו ש-DEI הוא חלק מתופעה חברתית רחבה מאוד ששורשיה המעשיים נעוצים אי שם בשנות השישים של המאה ה-20 והערכים הפילוסופיים עליהם היא מושתתת מגיעים עד המאה ה-19. למרות שלא מדובר בתופעה חדשה, רבים מאיתנו מתחילים לשים לב אליה רק עכשיו. יש לכך סיבה טובה: בשנים האחרונות התופעה הגיעה לבשלות מסוימת וקצב ההתפשטות שלה והחלחול שלה ליומיום שלנו גדל במהירות. היות והנושא שלנו הוא DEI, לא ארחיב כאן על ההקשר הכללי יותר (אעשה זאת בהמשך במאמר נפרד); אבל יש דבר אחד קריטי שבכל זאת צריך לדעת לגבי התופעה החברתית העומדת מאחורי DEI, והוא: המשמעות של מילים ומושגים הקשורים לתופעה היא כמעט אף פעם לא המשמעות הרגילה של המילים כמו שאנחנו מכירים אותן בשימוש יומיומי.

הבהרת המושג #

נסתכל כעת על כל אחת מהמילים — diversity, equity, inclusion — בנפרד וננסה להבין מה עומד מאחוריה. בשלב זה נסתכל על המשמעות ה"רשמית" של המילים, כלומר ההסבר שכנראה תקבלו אם תפנו לאדם או חברה המקדמים את רעיון ה-DEI ותשאלו אותם מה המשמעות של המילים.

את המושג diversity אפשר לתרגם לעברית כ"גיוון", כלומר ההיפך מאחידות. אבל גיוון של מה? גיוון של בני אדם על בסיס מאפיינים קבוצתיים. למשל, ניתן לומר שבחברה עסקית כלשהי מתקיים גיוון מבחינת גזע כאשר לא לכל העובדים בחברה יש את אותו צבע עור. באותו האופן, גיוון מבחינת מין באותה חברה יתקיים כאשר בחברה עובדים גם גברים וגם נשים ולא גברים בלבד. כך אפשר להמשיך ולדבר על גיוון מבחינת נטייה מינית, גיל, אמונה דתית, נטייה פוליטית, קבוצת כדורגל מועדפת ובעצם כמעט כל דבר. בנוסף, ניתן להחיל את עקרון הגיוון לא רק על חברה אלא גם על מחלקה מסוימת, סוג משרה מסוים וכו'.

את המילה inclusion ניתן לתרגם כ"הכלה", כלומר ההיפך מהדרה. הכלה של מה? של כל בני האדם בהקשר מסוים. לדוגמא, כאשר כנס טכנולוגיה מגדיר את עצמו כ"inclusive", כלומר “מכיל”, סביר להניח שהכוונה היא לכך שכל אדם מוזמן להגיע לכנס ולהתבטא בו באופן חופשי. באופן מיוחד מקובל להדגיש את ההכלה מבחינת מאפיינים קבוצתיים כמו גזע, מין, נטייה מינית וכו'.

המילה equity מורכבת יותר. ראשית, אין לה מקבילה בעברית והתרגום הקרוב ביותר הוא “שוויון”; אולם, גם המילה equality מתורגמת לעברית כ"שוויון". למה יש שתי מילים באנגלית לשוויון? כי לא מדובר באותו סוג של שוויון: בעוד שהמילה equality היא כללית יותר ויכולה להתייחס, למשל, לשוויון הזדמנויות או שוויון בפני החוק, המילה equity מכוונת ספציפית לשוויון בתוצאה. תוצאה של מה? תלוי בהקשר. עוד על כך בהמשך.

עד כאן הסתכלנו על ה"פשט" של מושג ה-DEI. זה הזמן להזכיר ש-DEI הוא חלק מתופעה חברתית שמאפיין מרכזי שלה הוא שלמילים משמעות אחרת מהמשמעות הרגילה שלהן.

הגלוי והסמוי #

בהסתכלות שטחית, DEI נשמע כמו רעיון טוב, אפילו מצויין. אני משער שרוב הקוראים לא ימצאו בעיה מיוחדת בכך — ואולי אף יתמכו בכך — שארגון כלשהו שואף להעסיק אנשים מרקעים מגוונים, מוודא שכולם מרגישים שייכים ומנסה ליצור שוויון בין החברים בו. הדבר המצער הוא שקיים פער עצום בין עקרונות ה-DEI “על הנייר” לבין היישום שלהם בפועל, וסיבה מרכזית לכך היא שתומכי רעיון ה-DEI כמעט תמיד מתכוונים למשהו אחר ממה שאדם ממוצע חושב כשהוא פוגש מילים כמו “גיוון”, “הכלה” ו-“שוויון”. זה לא מקרי: מאחורי המילים הללו מסתתרת אידיאולוגיה פוליטית ענפה עם יעדים ברורים ושאפתניים אשר DEI הוא כלי אחד מני רבים באמתחתה. כעת נסתכל על המשמעות האמיתית של כל אחד מהמושגים, כלומר המשמעות אליה מתכוונים בדרך כלל אנשים המקדמים את רעיון ה-DEI בארגונים.

גיוון #

מושג ה"גיוון" (diversity) נשמע כללי וגורף, אולם אם נתבונן מקרוב על ארגונים המיישמים את רעיון ה-DEI נגלה תופעה מעניינת: הארגון מצהיר כי חשוב מאוד ואפילו קריטי לדאוג שיהיה גיוון מבחינת גזע, מין, נטייה מינית, מגדר, ביטוי מגדרי, מבנה גוף, גיל ולפעמים גם השתייכות לדת. מזהים מה חסר? מחשבות, דעות ורעיונות. כלומר, באופן כמעט גורף, “גיוון” מתייחס למאפיינים קבוצתיים פיזיים ו/או זהותיים אבל לעולם לא להשקפות עולם, דעות פוליטיות ואידיאולוגיות. מה המשמעות בפועל? ש"גיוון" מנסה לייצר קבוצה של אנשים בכל מיני צבעים, צורות וגדלים בה כולם חושבים אותו דבר.

ההסבר שניתן לשאלה למה חשוב שיהיה גיוון בארגון הוא כמעט תמיד משהו כללי ומעורפל כמו “חשוב להביא לארגון מגוון של נקודות מבט”. אני מסכים: מגוון נקודות מבט הוא דבר רצוי מאוד. מה הבעיה? שיש כאן הנחה סמויה שכדי להשיג מגוון נקודות מבט עלינו לגייס אנשים מגזעים שונים, מינים שונים, נטיות מיניות שונות וכו’. במילים אחרות, יש כאן הנחה לא מדוברת שהקבוצות החברתיות אליהן אדם משתייך קובעות כיצד הוא חושב ומה נקודות המבט שלו, או לכל הפחות נמצאות בקורלציה עם המחשבות והרעיונות של האדם במידה כזו שניתן להשתמש בהן כ-proxy לתוכן שלו. “גיוון” מהסוג שתואר כאן מתעלם לחלוטין מהאינדיבידואל ומכך שגם במקרים בהם קיימים הבדלים מדידים במימד מסוים בין קבוצה חברתית אחת לאחרת, ההבדלים בתוך הקבוצה — כלומר ההבדלים האינדיבידואליים — נוטים להיות גדולים מההבדלים בין הקבוצות.

“גיוון” כמו זה המתואר לעיל גם גורר מסקנות בעייתיות מאוד — ושגויות — כמו למשל שלבנים בהכללה חושבים שונה משחורים או שגברים בהכללה חושבים שונה מנשים, ומפספס את העובדה שגיוון מחשבתי, רעיוני ואידיאולוגי הוא קריטי לארגון הרבה יותר מאשר גיוון של צבע עור, מין או נטייה מינית, במיוחד אם מדובר בארגון העוסק בידע, מדע, טכנולוגיה, אמנות, מדיניות או כל דבר אחר שהוא תוצר ישיר של מחשבות של האינדיבידואל.

הכלה #

“הכלה” (inclusion) מתיימרת ליצור סביבה בה כולם מוזמנים, מרגישים שייכים ולכל אדם יש מקום להשמיע את קולו. בסביבה כזו אדם אמור להרגיש חופשי ו"בטוח" (שימו לב! מילה נוספת עם משמעות סמויה מיוחדת) לקחת חלק בפעילויות ולהביע את דעתו ללא קשר למאפיינים הקבוצתיים שלו. זה רעיון מעולה, אבל זה לא מה שקורה בפועל. כשמסתכלים מקרוב על ארגונים המיישמים את עקרון ההכלה, מגלים שליד המילה “כולם” יש בדרך כלל כוכבית קטנה עם הערת שוליים, שקטה מאוד וכמעט בלתי נראית, ובה כתוב: “כל עוד יש להם מחשבות נכונות”.

בדומה למה שראינו בעקרון הגיוון, גם עקרון ההכלה מצליח להתחמק באלגנטיות מהצורך לסבול מגוון של רעיונות. לכולם יש מקום חוץ מלאנשים שחושבים אחרת מאנשי ה-DEI. האופן בו הדבר מיושם תמיד זהה: הגדרה של אלה שחושבים אחרת כמדכאים, מסוכנים או לא סובלניים כלפי שאר החברים בארגון. לדוגמא, תופעה נפוצה במיוחד בארגונים “מכילים” היא צידוד מפורש — לפעמים באופן פומבי ע"י ההנהלה — בעמדות פוליטיות שמאליות ו"פרוגרסיביות", והפגנת חוסר סובלנות מפורש או מרומז כלפי רעיונות ועקרונות הנתפסים כימניים או שמרניים וכלפי כל מי שתומך בהם במישרין או בעקיפין. לא מאמינים? חפשו ארגון המדבר על גיוון והכלה ונסו לשאול את האחראים אם יש בארגון מקום לדעות ימין שמרניות. לאחר שתשמעו “לא”, אם תתעקשו ותשאלו למה יש מקום בארגון רק לדעות מסוג מסוים, סביר מאוד שתקבלו תשובה המציגה דעות שמאל כאילו היו אמת אוניברסלית שכל אדם הגון אמור לתמוך בה באופן אוטומטי, ומציגה דעות אחרות כבעייתיות, לא סובלניות, מסוכנות וכד'.

עכשיו, יבוא מישהו ויאמר, אולי בצדק, שמקום עבודה הוא לא זירה לפעילות פוליטית ולכן אין סיבה מיוחדת שיהיה מקום לדעות פוליטיות כלשהן בארגון, וזו הסיבה שהתשובה לשאלה האם יש מקום לעמדות ימין בחברה היא “לא”. אחרי הכל, העובדים בחברה מקבלים משכורת כדי לעבוד, ואקטיביזם פוליטי העובדים חופשיים לעשות בשעות הפנאי שלהם. זה טוב ויפה, אבל שוב — זה לא מה שקורה בפועל. לא רק שבארגונים הפועלים לפי רעיון ה-DEI יש איכשהו תמיד מקום להבעת דעות שמאל פרוגרסיביות, במקרים רבים החברה מעודדת בפירוש אקטיביזם פרוגרסיבי בקרב העובדים וההנהלה עצמה מתבטאת באופן חד צדדי ומפורש מבחינה פוליטית, כלומר ממש נוקטת עמדה שמאלית בסוגיות פוליטיות אקטואליות. נקודה נוספת שראוי להדגיש היא שעצם העיסוק ב-DEI הוא פעילות פוליטית מובהקת, כלומר לתומכי ה-DEI יהיה קשה מאוד להגיד במצפון נקי שהם מתנגדים להבעת עמדות פוליטיות במקום העבודה. המצב בפועל כפי שאני רואה אותו הוא שהם מתנגדים רק להבעת עמדות פוליטיות מהסוג הלא נכון, כלומר עמדות שהם לא מסכימים איתן.

שוויון בתוצאה #

שוויון בתוצאה (equity) שואף ליצור שוויון מספרי מלא ומדיד בין חברים בקבוצה מסוימת במימד מסוים. לדוגמא, שוויון בתוצאה מבחינת מין בקרב מפתחי תוכנה בחברת הייטק כלשהי מחייב כי בחברה יהיו בדיוק 50% מתכנתים ו-50% מתכנתות. בניגוד לשוויון “רגיל” (equality), שוויון בתוצאה לא מסתפק בשוויון הזדמנויות. זה לא מספיק שלא מתקיימת אפלייה נגד קבוצה מסוימת: העבודה לא נגמרה כל עוד לא הגענו ליחס המספרי המדויק שהוגדר. דוגמא נפוצה נוספת היא השאיפה לצמצם לאפס את פערי השכר בין גברים לנשים.

בשל הדמיון הרב בין המילים equality ו-equity, קל לחשוב שמדובר במונחים חופפים או אפילו מקבילים. למעשה, יצא לי לפגוש אמריקאים רבים הנוטים להחליף ללא הבחנה בין שני המושגים ומתייחסים אליהם כאילו הכוונה היא לאותו הדבר. בפועל, לא רק שלא מדובר באותו הדבר, מדובר בהפכים. בעוד equality שואף ליצור מצב בו לכל אדם יש הזדמנות שווה להצטיין ומגדיל את החופש האינדיבידואלי ע"י הורדת משוכות מיותרות ופעולה נגד אפלייה, equity מפלה במכוון נגד אנשים על בסיס הקבוצות אליהן הם שייכים וכופה שוויון ע"י הגבלת החופש של האינדיבידואל. די לעיין בהיסטוריה הקרובה של מדינה או שתיים שלקחו עד הסוף את עקרון ה-equity — נאמר סין תחת מאו ורוסיה תחת סטאלין — כדי להבין למה ראוי להתרחק ממנו כמו מאש. למעשה, מספיק לספור את הגופות.

בניגוד לגיוון והכלה שהם רעיונות טובים בהחלט אך מיושמים באופן סלקטיבי או עקום, עקרון השוויון בתוצאה חריג בתוך תופעת ה-DEI בכך שהוא גרוע עוד בשלב הרעיון. ראשית, הוא לא מעשי. אפילו ארגון בו שני עובדים בלבד לעולם לא יגיע למצב של שוויון מוחלט בתוצאה בכל פרמטר אפשרי. אבל גם אם ניקח פרמטר אחד, נניח גובה המשכורת או כמות האנשים מקבוצה מסוימת בתפקיד מסוים, עדיין יהיה קשה עד בלתי אפשרי להגיע ליעד בארגון קטן או גדול, ואפילו אם היה אפשרי להגיע ליעד, לא אפשרי כנראה לשמר את המצב לאורך זמן. אבל שאלה חשובה יותר היא: גם אם היינו יכולים להגיע לשוויון מלא בתוצאה — מה המחיר?

אציין כמה מחירים של יישום נחוש של עקרון ה-equity בארגון. העקרון מבטל את המוטיבציה של עובדים להצטיין, הן כי העובד יודע שהצטיינות תגרום לו להיתפס באופן שלילי ע"י חבריו לעבודה והן כי הצטיינות יתר לא תוביל לתגמול גדול יותר. שאיפה לשוויון בתוצאה גם מייצרת אפלייה במודע: זה לא משנה שהיית מעולה בראיונות אם אתה לא מהצבע שכרגע דרוש כדי לתקן את מכסת הגזע עבור התפקיד אליו התמיינת — מישהו בצבע הנכון יקבל את התפקיד במקומך. ואם זה לא מספיק, שאיפה לשוויון בתוצאה בהכרח מקטינה את האפקטיביות של הארגון בגלל שהיא מכריחה את אנשי הגיוס לבחור מועמדים על בסיס פרמטרים שאינם רלוונטיים לתפקיד — נניח צבע עור או מין — מה שאומר שבוודאות יהיו מקרים בהם ברגע מסוים קיימים מעט מדי מועמדים איכותיים מקבוצה מסוימת באוכלוסייה והארגון יאלץ להתפשר על כישורי העובד כדי לעמוד במכסת ה-equity הרלוונטית.

איך זה נראה בפועל? #

אם הגעתם עד הלום, יתכן שהבחנתם בבעיה: נתתי שני תיאורים שונים בתכלית של DEI — אחד שהוא הסבר תיאורטי עמו יסכימו ככל הנראה רוב האנשים התומכים ברעיון ה-DEI ומפיצים אותו, והשני תיאור המצייר תמונה שונה בתכלית של מה זה DEI בפועל. איזה מההסברים הוא נכון? האם יכול להיות שהמצאתי מציאות מדומה וקונספירטיבית פשוט בגלל שאני אישית לא מתחבר לרעיון ה-DEI? האם יתכן שרעיון ה-DEI דווקא יוצר מציאות רצויה וטובה בארגונים בהם הוא מיושם וזה אני שמוטה נגדו מסיבה כלשהי? אולי הרעיון הוא מצויין אבל היישום שלו בארגונים פשוט לא מדויק מספיק ויש לשפר אותו? ואולי יש כאן מוסר כפול הגורם לאנשי ה-DEI להגיד דבר אחד ובפועל לעשות דבר אחר? אשאיר לכם לברר את הנושא בעצמכם, אבל לא לפני שאתאר לכם כמה דברים שפגשתי בעצמי ואנקדוטות מהניסיון האישי שלי כעובד בהייטק — אחד האזורים בהם נושא ה-DEI נפוץ במיוחד.

במקום העבודה הנוכחי שלי, מיקרוסופט, העובדים נמדדים על מידת המעורבות האקטיבית שלהם ב-“D&I”, כלומר “גיוון והכלה”. פעמיים בשנה, כחלק משיחת הערכה שהמנהל שלו מקיים איתו, כל עובד נדרש להראות תוצאות מדידות של פעילות ה-D&I שלו במהלך השנה. המידע שהעובד מציג למנהל הוא חלק ממה שקובע האם יקבל בונוס שנתי, העלאה בשכר או קידום לתפקיד בכיר יותר. אני יכול לספר על זה למרות שמדובר במידע פנימי בגלל שעובד מיקרוסופט פרסם את הנושא (בעילום שם מחשש שיפטרו אותו) באתר cspicenter.com. באיזה אופן מידת האקטיביזם שלי משפיעה על השכר והקידום שלי בהשוואה לביצועים שלי כמפתח תוכנה? האם יש עובדים ראויים לקידום שאינם מקודמים בגלל שלא תרמו מספיק ל-DEI? אני לא יודע את התשובה — ויתכן שלעולם לא אדע.

באותו מאמר, עובד מיקרוסופט מספר גם על כך שכמנהל חייבו אותו לסווג מועמדים לפי צבע עור, מין ועוד ולקחת בחשבון את הפרמטרים האלה בעת גיוס עובדים, והוא אף מפרט על סיטואציה ספציפית בה תהליך הגיוס לתפקיד מסוים נתקע למשך חודשים בגלל שהוא לא הצליח למצוא מועמד מהצבע הדרוש לריאיון בהתאם לנוהל הפנימי.

מיקרוסופט מפרסמת כל שנה דו"ח גיוון והכלה ציבורי בו החברה מפרטת כמה היא התקדמה השנה בנושא ה-DEI. גם גוגל מפרסמת דו"ח דומה משלה, וכך גם מטא (המפתחת של פייסבוק) וחברות רבות נוספות. תופעה מעניינת בדו"חות האלה היא שהם בדרך כלל מראים איך משנה לשנה כמות העובדים שהינם ממוצא אפריקאי, אסיאתי, היספאני וילידי גדלה בהתמדה. רק קבוצה אחת קטנה בהתמדה: קבוצת העובדים הלבנים. ולמקרה שמישהו ינסה לתרץ את התופעה בכך שמלכתחילה היו בחברות הנ"ל “יותר מדי” עובדים לבנים וכעת פשוט מאזנים את המצב, אני רוצה להסב את תשומת הלב לדו"ח של גוגל בו רואים בבירור כי גם באזורים בעולם בהם לבנים הם מיעוט — אסיה למשל — כמות העובדים הלבנים קטנה משנה לשנה. איך לדעתכם החברות מגיעות לסטטיסטיקות האלה?

בחברות רבות מאוד יש “הדרכות” DEI. הן נקראות בדרך כלל “diversity training” או “הכשרת גיוון” ומועברות באופן דיגיטלי ולפעמים באופן פרונטלי ע"י חברה חיצונית המתמחה ב-DEI ונשכרת לטובת הנושא. ה"הדרכות" הללו הן במקרים רבים חובה לכל העובדים בארגון. כתבתי “הדרכות” במירכאות בגלל שמניסיוני האישי לא יהיה מוגזם לקרוא לתוכן שלהן שטיפת מוח פוליטית. התוכן ומידת האינטנסיביות של העברתו משתנים מחברה לחברה, אבל הרשת מלאה בסיפורים של אנשים שעברו את האירועים הללו ומספרים שבהם נאמר להם ש"הם הבעיה" בגלל צבע העור שלהם וכן שבמקרים רבים הם התבקשו להוקיע או להתכחש ל"לבנות" (whiteness) שלהם ול"פריבילגיה" שלהם כאקט מתקן. הניסיון האישי שלי עם “הדרכות” כאלה לא חמור עד כדי כך, אבל אני בהחלט יכול להעיד שבמהלך הקריירה שלי נאלצתי לצפות בשעות על שעות של סרטוני וידיאו שהיו מלאים במסרים מרומזים המצמידים מוסר לצבע עור ומין, למשל ע"י הצגה של עובדים שעברו על נהלי חברה כגברים לבנים בשנות החמישים שלהם כאשר כל שאר השחקנים בסרטון אינם לבנים ו/או אינם גברים וכולם צעירים יותר, ובנוסף הצגה של גברים לבנים כחסרי טאקט, לא רגישים לסיטואציות חברתיות או פשוט אנשים בעלי התנהגות דוחה. אני לא יכול לשתף מידע פנימי לגבי מקום העבודה שלי, אבל באתר הציבורי של מיקרוסופט החברה מפרסמת חומרים הדומים מאוד להדרכות DEI בחברות הייטק, דבר שיכול לתת לכם מושג כללי לגבי התופעה הזו. באתר של מטא (המפתחת של פייסבוק) תוכלו למצוא מאמר המספר בגאווה שפייסבוק שכרה גוף חיצוני שיעביר תוכנית ל"תיקון" של הטיות פסיכולוגיות בלתי-מודעות (unconscious bias) בקרב עובדיה. המאמר הזה באתר The Verge סוקר “הדרכות” דומות שעובדי גוגל צריכים לעבור.

בחברות וארגונים רבים, כולל כאלה שיצא לי לעבוד בהם באופן אישי, יש מחלקות DEI ותפקידים כמו Chief Diversity Officer, כלומר “סמנכ"ל גיוון”. אלה צוותים בארגון שמטרתם היחידה היא הנחלת רעיון ה-DEI בקרב העובדים בארגון, הן ע"י בחירה של מועמדים בעלי סבירות גבוהה לתמוך ב-DEI בעת הגיוס, והן ע"י פעילות אקטיביסטית יומיומית בקרב העובדים הקיימים. אני מדגיש שוב: יש בחברות הללו מחלקות שלמות של עובדים שמקבלים שכר אך ורק כדי לקדם DEI בארגון.

ולסיום, ביוני 2020, ככל הנראה בתגובה למותו של ג’ורג’ פלויד בעת מעצרו ע"י משטרת מיניאפוליס, מנכ"ל גיטהאב ( GitHub — הפלטפורמה האינטרנטית הגדולה בעולם לשיתוף פעולה בין מתכנתים) הודיע כי החברה תפסיק להשתמש במילה “master” בפלטפורמה שלה בטענה שהמילה פוגענית כלפי שחורים, ובמקומה החברה תתחיל להשתמש במילים “מכילות” יותר. המהלך הכה הדים בקהילת מפתחי התוכנה ויצר גל של יוזמות דומות. בשל המורכבות הרבה הכרוכה בשינוי גורף במערכות טכנולוגיות גדולות והעובדה שהמילה master היא מילה נפוצה מאוד בטכנולוגיה, רבים מהמהלכים לשכתוב המילה בכל מקום בו היא מופיעה נמשכים עד עתה. אני לא חושב שאפשר להעריך מה כמות המשאבים שהוקדשו בשנים האחרונות לטובת הנושא, אבל יכול רק לנחש שמדובר באלפים רבים של שעות אדם במצטבר. אגב, לאחר פרסום המהלך של גיטהאב הקדשתי כמה שעות לקריאת תגובות של מפתחי תוכנה בפורומים ברשת. לצד תגובות רבות התומכות במהלך, נתקלתי בלא מעט תגובות של גולשים שהצהירו שהם מפתחים שחורים והתלוננו שעד אותה נקודה הם לא הקדישו כל מחשבה למילה master ושעכשיו הם מרגישים אי נוחות בקרב הקולגות שלהם שהתחילו “ללכת סביבם על ביצים” בגלל צבע העור שלהם ולהעניק להם תשומת לב מיוחדת בגללו. חלקם אף ביקשו במפורש מיוזמי המהלך לבטל אותו.

מארה"ב לשאר העולם #

כפי שכבר אמרתי, התופעה היא במקורה אמריקאית. נהיה כיום קשה יותר ויותר למצוא חברה, אוניברסיטה או מוסד פרטי או ציבורי אחר בארה"ב שלא מפרסם שהוא תומך ברעיון ה-DEI. אפילו לצבא האמריקאי יש סוכנות שוויון והכלה. אולם, התופעה נמצאת במגמת התפשטות מואצת ברחבי העולם ולא פוסחת גם על ישראל. כך למשל הפקולטה לחינוך באוניברסיטת בר אילן מצהירה כי היא פועלת לפי עקרונות ה-DEI, לאוניברסיטת תל אביב יש נציבות לשוויון, מגוון וקהילה, באוניברסיטת בן גוריון יש סגנית נשיא למגוון והכלה והאתר של האוניברסיטה העברית מלא בחומרי DEI. גם בתעשייה התופעה מתפשטת: חברת שטראוס מתפארת במדיניות הגיוון וההכלה שלה וכך גם כלל ביטוח, זירוקס ישראל וחברות רבות נוספות.

זה קצה הקרחון #

בסקירה הזריזה הזו טענתי שקיים הבדל גדול בין איך רעיון ה-DEI נראה כלפי חוץ לבין המשמעות שלו בפועל, וכן שקיימים פערים גדולים בין המצב אליו DEI כביכול שואף לבין המצב שהוא נוטה לייצר בארגונים בהם הרעיון מיושם. בסיכום תמציתי, אפשר להגיד ש-DEI מתיימר ליצור גיוון, הכלה ושוויון אך בפועל יוצר אחידות אידיאולוגית, הדרה של כל מי שלא משתף פעולה עם הרעיון ואפלייה מכוונת. במילים אחרות, DEI יוצר את ההיפך הגמור ממה שהוא מתיימר ליצור. בשם הצדק והטוב כמובן.

סתירות ופרדוקסים מעין אלה נפוצים מאוד כשמדובר באידיאולוגיה הפוליטית ש-DEI מהווה חלק ממנה, ושעליה אני מתכוון להרחיב במאמרים נוספים בהמשך. מוסר כפול, פעלולי שפה ולהטוטים אינטלקטואליים הם כלים נפוצים מאוד בקרב חסידי האידיאולוגיה הזו ומהווים דרך יעילה ביותר לקידום אג’נדה פוליטית באופן סמוי בארגונים רבים — ודרך כך, בהדרגה, בחברה המערבית כולה. זה נשמע מאוד קונספירטיבי, אני יודע. זה יהיה מוגזם מצדי לקוות שלאחר קריאת מאמר קצר כמו זה תשתכנעו שכך הדבר ותתחילו להבחין בתופעה בחיי היומיום שלכם, ואולי זה בכלל לא התפקיד שלי לשכנע אתכם במשהו. אבל אם תסכימו לקחת דבר אחד לאחר שקראתם, אציע את הדבר הבא: מעתה והלאה גלו חשדנות — או לכל הפחות, זהירות — כשתפגשו בארגון או קבוצת אנשים אחרת המנופפים בגאון בדגל ה-DEI.

האם הדברים הם באמת כמו שהם נראים?